Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein vom Arbeitgeber ausgesprochenes Verbot der privaten Handynutzung am Arbeitsplatz dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Im vorliegenden Fall ordnete eine Arbeitgeberin an, dass zukünftig die Nutzung von Handys zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet sei. Der Betriebsrat sah in dieser Arbeitgeberweisung eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechtes, denn ein solches Verbot betreffe das sogenannte Ordnungsverhalten der Beschäftigten im Betrieb. Und dann wäre ein solches Verbot mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Nachdem schon die Vorinstanzen der Auffassung des Betriebsrates nicht gefolgt waren, entschied letztendlich das Bundesarbeitsgericht per Beschluss (BAG – AZ: 1 ABR 24/22), dass der Ausspruch des Handyverbotes zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verletze. Das Bundesarbeitsgericht vertritt in dieser Entscheidung die Auffassung, dass das Verbot vornehmlich auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens der Beschäftigten gerichtet ist, das Verbot soll die zügige und konzentrierte Arbeit sicherstellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung von Handys unterbunden werden sollen. Vor diesem Hintergrund sei es unerheblich, ob sich das Verbot auch auf das Ordnungsverhalten auswirken könnte. Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht die Frage für unerheblich gehalten, ob das Verbot möglicherweise rechtswidrig sei. Denn auch daraus ergebe sich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Auch sei es für die Frage der Mitbestimmung unerheblich, ob es durch die Nutzung von Handys zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz tatsächlich zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung komme.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber weisungsbefugt, auch hinsichtlich der Handynutzung während der Arbeitszeit. Demgemäß darf der Arbeitgeber im Zweifel anweisen, dass das Handy während Arbeitszeit zu privaten Zwecken nicht genutzt werden darf. Von einem solchen Verbot nicht umfasst sein dürfen die Pausen. Im Falle eines solchen Verbotes muss der Arbeitgeber allerdings Sorge dafür tragen, dass die Beschäftigten im Notfall erreichbar bleiben. Dies muss nicht über ein Handy erfolgen, insoweit würde auch genügen, dass die Beschäftigten im Notfall über den Festnetzanschluss des Unternehmens erreichbar sind.
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Rechtsanwalt Volker Nann
Mai 2024
